La jurisprudence a récemment opéré un renversement en admettant la recevabilité des vidéos prises à l’insu d’un salarié, comme preuve pour justifier son licenciement.
Va-t-on vers une reconnaissance du recours au détective privé comme moyen de preuve permettant de sanctionner ou de licencier un salarié ?
Une jurisprudence constante en matière d’atteinte à la vie privée du salarié
À première vue, il faut rappeler que jurisprudence de la Cour de cassation, en matière de reconnaissance d’un la vidéo prise à l’insu du salarié comme moyen de preuve justifiant la sanction ou le licenciement du salarié, était constantedepuis l’arrêt « NEOCEL » n° 8843.120 Soc 20/11/1991.
En effet, dans cette affaire, le gérant d’un supermarché avait caché une caméra dans l’une des caisses de l’établissement. Ainsi, les vidéos ont permis à l’employeur de constater le vol d’une de ses salariées, entraînant son licenciement pour faute grave.
Cependant, l’arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation « NEOCEL » a infirmé l’arrêt de la Cour d’Appel de Colmar (Cour d’Appel de Colmar 1987-12-17), qui avait reconnu cette vidéo comme mode de preuve recevable pour justifier le non-lieu. pour faute grave. C’est ainsi que le La jurisprudence a depuis reconnu que l’utilisation d’une vidéo prise à l’insu d’un salarié est un moyen de preuve illicite et inéquitable, ne permettant pas de sanctionner ou de licencier le salarié..
D’ailleurs, vingt ans plus tard, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation est venue réitérer cette décision, (Ass. plén., 7 janvier 2011, n° 09-14.316 et n° 09-14.667), indiquant que l’enregistrement réalisé à l’insu du salarié constituait une méthode de preuve illicite.
Renversement de jurisprudence au nom du droit de la preuve
Pourtant, fin 2023, la jurisprudence de la Cour de cassation a renversé sa jurisprudence établie depuis 20 ans.
En effet, dans son arrêt rendu par l’Assemblée plénière (Assemblée plénière, 22 décembre 2023, n° 20-20-648 et 21-11.330), la Cour de cassation remet en cause l’irrecevabilité absolue des moyens de preuve obtenus sans l’accord du salarié. connaissance. De même, cette décision a été confirmée par le jugement du Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 février 2024.
Donc, la Cour de cassation reconnaît que l’enregistrement d’un salarié à son insu pourrait servir de moyen de preuve pour le sanctionner et/ou le licencier, en mettant en balance le respect de la vie privée du salarié et l’intérêt légitime du salarié. employeur à la reconnaissance de ses droits.
Dans ce cas, l’employeur, ayant constaté des écarts d’inventaire dans sa pharmacie, a décidé de consulter les vidéos de surveillance de son établissement pour suivre les mouvements de ces produits. Grâce à ces images, il a pu constater 19 anomalies liées à son salarié, en deux semaines.
En conséquence, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la cour d’appel qui a admis que le licenciement de la salariée justifié par les images de vidéosurveillance prises à son insu était valable.
Cependant, la reconnaissance del’utilisation d’enregistrements réalisés à l’insu du salarié, comme moyen de preuve d’une faute grave, est soumise au contrôle a posteriori du juge.
Reconnaissance d’un mode de preuve laissé à la discrétion du juge
Bien que les juges de la Cour de cassation aient considéré comme recevables les enregistrements de la salariée à son insu, comme preuve justifiant son licenciement, leur recevabilité est laissée à l’appréciation du juge.
En effet, la Cour de cassation est venue conditionner la reconnaissance de ce mode de preuve illicite, en précisant que le juge doit :
- Remettre en question la légitimité du contrôle effectué par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes justifiant le recours à la surveillance et son étendue
- Découvrez si l’employeur ne pourrait pas arriver à un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié.
- Apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi
Par conséquent, bien que la reconnaissance de l’immatriculation d’un salarié à son insu comme moyen de preuve recevable par le juge ait été opérée par la Cour de cassation, cette dernière limite sa recevabilité à l’appréciation du juge, a posteriori.
Donc, le contrôle judiciaire ultérieur effectué par le juge laisse les parties (employeur et salarié) dans l’ignorance quant à l’issue et à la sanction de l’immatriculation du salarié réalisée à son insu, voire la mise en cause de la responsabilité du employé. employeur pour atteinte à la vie privée.
Vers la reconnaissance du rapport du détective privé comme moyen de preuve d’une faute grave du salarié
A première vue, la jurisprudence constante de la Cour de cassation a apprécié lautilisation du rapport du détective privé, constatant la faute grave d’un employé, comme moyen de preuve illicite et déloyal, rendant la preuve irrecevable.
En effet, en matière de droit social, une jurisprudence constante a considéré que les constatations effectuées par des détectives privés, dont les investigations visaient à démontrer les défaillances d’un salarié, ne pouvaient servir de preuve à la sanction ou au licenciement du salarié. Parce qu’ils ont violé la vie privée du salarié, même en cas de violations graves des droits de l’employeur.
Toutefois, les investigations menées par un détective privé pourraient néanmoins servir à licencier le salarié, mais sous certaines conditions extrêmement restrictives..
D’ici là, le les constatations du détective privé ne pourraient permettre d’obtenir les informations que ultérieurement permettant de constater le manquement du salarié par huissier ou via une procédure d’injonction sur demande.
En conséquence, l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 février 2024 annonce la possibilité pour l’employeur de recourir à l’emploi d’un détective privé, à l’insu du salarié, pour démontrer directement une faute grave.
Cette possibilité sera néanmoins soumise au contrôle a posteriori du juge qui appréciera si les investigations menées portent atteinte à la vie privée du salarié et ne sont pas disproportionnées aux intérêts légitimes de l’employeur.
Julien Coulon, le 18/03/2024